所谓的离职多米诺：一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。如果企业员工离职率为10%，则有10%*3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%*3=60%的企业员工正在找工作，那么对于29%甚至更高的离职率的团队，人力资源管理的压力和紧迫就不言而喻了。

随着更多的新生代员工替代老一辈成为企业中坚力量，传统的人力资源管理面临着巨大的挑战。新形势下该如何提升员工的激情和效率，如何将员工的潜力由20%-30%提升到80%-90%，如何给员工提供更广阔、通畅的平台，充分发挥其热情，让企业的发展成就员工的发展和提升，降低离职及预备离职的问题给团队绩效带来的损耗等问题都成为了创业型ina导轨企业老总的。

人力资源管理，工作的对象是“人”，是具有主观能动性的生产要素，不能用简单的数学加减法或逻辑运算方式进行。现代人力资源管理的核心任务就是激励，即通过物质与精神、外部激励与内部激励、正激励与负激励等多种方式相结合激发员工的行为动机的心理过程。但是说到员工激励的长期性、普遍性，具体又是为何呢？

1、混乱的薪酬体系

没有科学的工作分析、岗位说明、职位分析、薪酬设计和绩效管理评估系统，这已经成为中国绝大多数中小型企业的痼疾。

一方面这些创业型企业求才若渴，另一方面又不能做到人才的分配；一方面，薪酬激励过于主观、随意，不仅促长了迎合、虚干习气更重要的是打击了专注于本职工作、脚踏实地的员工；另一方面，胡乱的空口承诺，忽视员工的基本需求。

2、生硬灌输价值观，将企业利益与员工利益不能很好的融合

一个企业的成长和发展往往促长了不少企业家个人英雄主义和绝对的个人主义。如果一味只强调团队、公司利益，容易导致个体的应得利益被忽视和侵害，长此以往，那么该员工的主动性、积极性和创造性无疑会受到磨损，甚至是绩优员工的流失，从而影响到整个团队的竞争力和战斗力，还可能出现“假维护团队利益之名，行谋求个体利益之实”的情况。如此，团队的长期、短期利益都会因此受损。

3、家族式经营理念，任人唯亲

多数中小型企业家都非常重视人力资源，而现实条件下他们中的大多数却面临着严重的人才危机和信任危机。其根本原因就在于认为员工和企业的关系只是雇佣关系，只要有高薪，市场上多的是优秀人才，或者对于新任岗位管理者有着挥之不去的各种疑虑甚至是监督，职业经理人、优秀人才难以真正融入企业，或者对企业产生认同感，从而培养长期扎根、共同发展的情感。