现在的社会有一个通病，就是招工难，或者就是留不住人。就拿我们现在处的IKO直线导轨行业来说，在对珠三角70多家企业做的员工流失率调查显示，发现在试用期内员工流失比例最高，高达47.5%。许多猎头公司表示，面试、试工是双向的选择，企业能不能留住员工，员工有没有归属感，还需企业本身的调理。

一、你明确员工的职责了吗？

每家企业都会有不同的经营情况，进入一家新公司，新人往往面临很大的压力。新环境、新岗位、新同事都会让新人有外人的感觉。而这种职业磨合期是不可避免的。这时明确告知员工他在组织里究竟扮演什么样的角色，企业给了他们什么样的权力和责任，目标是什么能让他们短时间内养成主人心态。有利于他们短时间内适应企业节奏，投入岗位中。

在这70多家IKO直线导轨企业中，大多数在招聘人才方面的工作是不到位的。有部分企业由于各种原因，无法让新人得到满意的回答。他们的耳朵里所听到的只是老板们鼓舞人心的远景描绘。这些语言在初期交流是十分有用，可是一旦进入实质性回报交流时就卡壳了。

第二、你制定的薪酬回报合理吗？

我给你干什么，干到什么程度，取决于企业你给怎样的回报，这是职场人士的普遍的思想。

经过多次跳槽后的经验累积往往告诉他们，进入中小企业后各方面的不确定因素太多。如果过于把希望寄托在未来对自己会十分不利。因此，他们越来越多地倾向保障自己的短期利益。因此，在薪酬上的要求是不能将就的。

不合理的薪酬回报，不但不利于员工稳定，还会影响他们的工作积极性。根据我们在这70多家IKO直线导轨企业得到的数据，大多数员工对他们的待遇都不满意，不想有更大的积极付出。

三、你善用人才了吗？

如果在识别人才时本身缺乏系统深入地分析，在用人上必然不到位。常常表现在以下三方面：

1、容易对高薪聘请的职场人士期望值过高，希望是个全才，难以容忍职场人士在知识技能或为人处世各方面存在的缺陷。

2、不能根据人才的职业能力准确地安排他们的角色。每个职业经理人都有比较适合自己职业发展的特定的锚区，如有些人属于管理锚，有些属于独立锚，有些是技术锚，对不同锚区的职业机关能力安排的职位应是不同的。如果是因为其IKO直线导轨销售业绩增长得最快而就升任其为经理未必是正确的安排。

3、组织管理不到位。没有明确的战略及战略相匹配的组织设计，经验主义行为方式，想到哪就做到哪，导致新人无法实现他的才能，融入这个团队，展现自我。甚至当结果不如意时还要共同承担这个责任。这是个很严重的组织结构问题，在这样一个结构中，再能干的人才也发挥不了作用。

这70多家IKO直线导轨企业的员工流失情况告诫我们做企业管理的人，很多时候员工流失不是因为他不好，而是公司不能给他展现的舞台，公司不能把责任跟回报做到一个相对平衡，这些都是很严重的问题，毕竟员工是支撑公司运营的骨架。